Равное отношение к коллективу не всегда дает оптимальный результат. Более сложный, но эффективный метод — приспособить свой стиль управления к индивидуальным особенностям сотрудников.

Сайт Entrepreneur пишет: "Философия равного управления скроет от вас потенциал сотрудников и не позволит создать из них команду единомышленников. Соответственно, если вы настроены на успех своего предприятия, вам следует перейти к индивидуальному подходу". Как это сделать?

Для начала ознакомьтесь с наиболее часто встречающихся психотипами работников и способами находить с ними общий язык.

Перфекционист — человек ориентированный на детали

Хотя не все ценят максимализм в работе, перфекционисты могут быть очень полезны и служить своеобразным инь к янь, добавляя свое микровидение к макровидению организации. Правильный язык общения с таким человеком — четкие указания:

• Когда вы ставите перед ними задачи, то предоставляйте как можно больше деталей.
• Когда они задают вопросы, отвечайте на них быстро и подробно, а затем уточняйте, получили ли они всю необходимую информацию для дальнейшей работы.

Видео дня

Общайтесь с ними по телефону, а не с помощью электронной почты, где вы наверняка что-то упустите, просто потому, что ваш мозг работает не так, как у них.

  Неуверенный в себе и плохо воспринимающий фидбек

Несомненно, вам придется столкнуться с человеком, который отлично справляется со своей работой, но не очень хорошо относится к тому, когда ему подсказывают, как эту работу выполнять. Зачастую такая "оборонительная" позиция возникает из-за неуверенности в себе. И хотя вы не можете заставить такого человека более спокойно воспринимать конструктивную критику, вы можете мягко направить его в сторону ослабления "обороны", используя определенные приемы:

• При любой возможности общайтесь с таким сотрудником лично — в чате Zoom или по телефону; тексты и электронные письма могут быть неверно истолкованы и лишь усугубят проблему.
• Дайте этому человеку почувствовать себя в безопасности. Часто и открыто сообщайте ему, насколько безопасно его место в вашей команде и насколько ценен его вклад.

Всегда используйте "метод сэндвича": слова похвалы — необходимая обратная связь — еще больше похвалы.

"Запасной" босс

Это может быть благословением, если в вашей команде есть человек, который хочет быть лидером. Но место руководителя уже занято. Как вести себя с теми, кто хочет взять на себя ответственность, когда вы здесь главный?

Признайте потребность этого человека в лидерстве и дайте ему возможность руководить чем-либо: отделом, нишей в бизнесе, конкретным списком клиентов.

Предоставьте ему определенные полномочия, проявите доверие к его компетентности и позвольте проявить ему себя в том, в чем он хорош.

При этом регулярно встречайтесь с ним, чтобы контролировать ожидания и параметры работы. "Ослабляйте и натягивайте вожжи" по мере необходимости, чтобы предоставить свободу и не допустить перегибания палки.

Самоуверенный тип

Люди, которым не хватает уверенности в себе, хорошо реагируют на многочисленные подбадривания и заверения, помогающие им обрести внутреннюю силу. Люди с избытком уверенности в себе часто маскируют сомнения в своих способностях и мнимые недостатки за завесой бравады. Что характерно для обоих типов? Они оба нуждаются в дополнительной поддержке, чтобы привести себя в соответствие со здоровым балансом самооценки.

Если речь идет о "всезнайке", чья уверенность в своих способностях может несколько их превышать:

• Переделывайте их работу по мере необходимости - не надо длинных, затянутых критических замечаний, объяснений или нравоучений, вызывающих протест. Просто покажите в черно-белом цвете те изменения, которые повысят эффективность их работы, с тем чтобы они сами заметили области, требующие улучшения.

• Общайтесь с таким человеком по электронной почте, чтобы сделать обсуждение более объективным и целенаправленным.
• Не оказывайте высокомерному сотруднику меньше поддержки, потому что он кажется таким самодостаточным; давайте ему больше, чтобы показать, где и как необходимо руководство.

Сотрудник с низкой мотивацией

Вы можете спросить: "Зачем нанимать человека, у которого нет самомотивации?". Ответ кроется в их впечатляющем наборе навыков или проверенном послужном списке, и главное слово здесь — "сам".

Если человек не мотивирован сам, это не значит, что он не может внести свой вклад в работу; это значит, что вы должны выступить в роли мотивирующей силы. Некоторым сотрудникам просто необходимо, чтобы начальник подталкивал их - они ожидают контроля и положительно реагируют на поощрение.

• Отправляйте много напоминаний: о предстоящих проектах, о сроках и ожидаемых контрольных показателях. Они могут не смотреть на часы, но ваши уведомления побудят их к этому.
• Направьте их на поиск того, что зажигает в них "огонь", а затем включите эти увлечения в их рабочие функции, чтобы разжечь в них "страсть".

Убедитесь, что они знают, что вы поддерживаете их баланс между работой и личной жизнью. Часто, когда за спиной сотрудника стоит правильный руководитель, позволяющий ему быть таким, какой он есть, он сам открывает в себе источник мотивации.

Творческая личность

Мы все не можем быть хороши во всем. Вполне вероятно, что среди ваших сотрудников есть такие, кто отличается творческим подходом и находчивостью, но не умеет управлять временем и расставлять приоритеты. Если речь идет о таких неорганизованных сотрудниках, вот несколько способов внести порядок в их рабочий процесс:

• Потребуйте использовать программное обеспечение для управления проектами вашей компании, чтобы автоматизировать и отслеживать ход выполнения работы.
• При необходимости используйте "систему напарников", объединяя их с теми, кто сильнее их в тех областях, где они слабее, чтобы показать желаемые результаты и повысить ответственность.
• Откровенно поговорите с ними о недостатках организации, которые вы заметили, а затем прямо спросите, что вы можете сделать и какие инструменты предоставить для поддержки процесса выполнения работы.